6.1.12. 面试官 1¶
如果也能在交流中搞清楚面试官的风格、偏好、真实需求，再决定说什么，怎么说，这就好比打听到了标底再投标，无往而不利。
6.1.12.1. 产品思维 4¶
积极主动地把面试官当成“用户”，把简历当成“产品”，充分利用产品思维，你的面试过程就是产品运营推广的过程。在关键环节中获胜，在众多应聘者中脱颖而出。
从这个视角来看，你可以仔细审视一下你过去的一些选择是不是你的产品的加分项。
用户思维，要把面试官当成你的用户，要知道面试官认为什么样的人才是合格的产品经理，而不是自己认为自己是一个合格的产品经理。 5
6.1.12.2. 真实需求¶
想招个人，从github上把开源项目A抄下来，然后攥弄攥弄接到自己的数据库上，每天生成个报表页面给领导看。这个，才叫真实需求。知道了这个，你要做的，不是照上面那串词儿买一系列的《二十一天精通某某某》临时抱佛脚，而是去github上把A项目弄清楚，同时别忘了在自我介绍的时候说一句“我对A项目挺熟的”。
6.1.12.3. 流水作业型¶
有些面试官的风格，是简单直接的：一上来二话不说，扔过来一个问题让你自个儿想，他跑到一边继续闷头回邮件。
一般是业务繁忙的中层干部，为了快点儿搞定面试任务，设计了一条流水线，翻来覆去就那么几个问题，给个“Pass”或“No Pass”了事。他根本不怎么跟你交流，怎么对付呢？其实在这种流水线里，多数问题都是套路活，在各大公司的面试题集锦里都能找到原形。所以，为了顺利兑付这样的面试，有目的的刷题，是必不可少的。
另外，这种风格的面试官，喜欢的是踏踏实实干活的人，所以在态度上，要表现得沉静乃至木讷，特别要流露出对频繁跳槽的厌倦，和对007式加班生活无限的憧憬。
还有最关键的一点，为了不让他觉得你“太行”，就算是这些题目你对答如流，也千万要做出冥思苦想的样子，而且要找个不太紧要的地方，卖个破绽，让面试官在居高临下的指摘和纠正中心满意足地写下“Pass”。
6.1.12.4. 职业经理型¶
6.1.12.5. 骗方案¶
网上搜了一些相关吐槽，发现互联网圈和非互联网圈都狠普遍。设计师被骗设计方案，市场被骗推广方案，产品经理被骗产品方案，被骗PRD，运营被骗运营方案。
我们产品圈流传着这样一个段子，当某个产品经理接到老板任务时候，不是需求分析，不是竞品分析，而是让HR找一些人来面试，面试时候把问题抛出来，看面试者怎么解决，一天面试下来，把方案汇总一下，就可以找老板汇报了。所以你会在拉钩或者boss直聘上看到，一个岗位一直挂那儿，总感觉没人去应聘的，长时间HR不处理简历，突然有一天喊你去面试了，面试完了就杳无音信了。哎，吃相真丑！
当然一些大公司也不例外，我就知道某大型电商平台也特别喜欢干这事。但是骗学生就有点过分了，无非是浪费人家劳动力。甚至某知名企业校园招聘时候，让面试者做企业宣传视频并传播，根据视频质量和视频的播放量决定复试名额，然而潜规则是，早就定好复试的人选，你视频做的好和不好跟你进复赛没啥关系，不过让学生做了一次免费推广罢了。
6.1.12.5.1. 骗方案的套路¶
你自己的产品/运营方案，你觉得怎样？怎么修改？
整理一个完整的方案吧/刚刚那个需求，写个PRD发给我吧。
套信息
要以往的PRD/要以往的设计稿等等
HR电话催
6.1.12.5.2. 给予面试者最基本的尊重¶
一个免费的方案背后，是候选人的经验积淀，时间成本以及对工作的憧憬。
6.1.12.5.2.1. 我们要看到面试者的诚意¶
如果拿方案来体现所谓的诚意，实在以偏概全了吧！面试者顶着烈日/冒雨前来面试不能体现诚意？打扮得体，一身正装过来面试不能体现诚意？面试前搜集了公司资料，对公司产品有所了解没有诚意？我作为产品经理，都投资了一把你们的理财产品没有诚意？偏偏是你要给我出方案，才是我的诚意，这是什么逻辑！
面试尊重是相互的，诚意也是相互的，我准时准点到了，面试官是不是也准时开始面试？我做了充分准备，调研了很多公司资料过来面试，面试官是不是面试前也仔细阅读了我的简历？我认认真真的面试，面试官是不是真诚和我沟通还是敷衍的过下场子而已呢？
6.1.12.5.2.2. 甄别，是不是骗方案¶
对于一些机密性的信息，尽量打马虎眼，这起码是对你上家公司的尊重，因为面试官不可能一上来问你一些很机密的东西，如果感觉有可能被骗了，不妨用一些假数据来迷惑一下，专业的运营经理会对你的假数据很敏感，多问几个就会找到破绽的，他们神情会表现出来的，而套信息的，基本都是记下来，然后不仔细问了，因为他们套信息的目的已经达到了。
尽可能的保护自己作品，他们问你要方案，如果你很想进这家公司，尽量以自己做成PPT下次我来当面演示给大家看。其实只要不是居心叵测的公司，他们很乐意这样，因为能够更具体了解面试者的实力。
你也可以拒绝，人家问为什么，机灵点，我和上家公司签了保密协议之类的，若对方原形毕露耍无赖非要你发，面试出来就可以把这家公司拉黑了。不到万不得已尽量不要撕破脸，毕竟一个圈子的，圈子很小，名声很重要。
6.1.12.5.3. 这个职位的理想人选是什么样的？ 3¶
我真的很喜欢这个问题，因为这个问题以一种全新的方式诠释了招聘方对你的期望。如果你的面试官可以凭空创造一个填补这个职位的理想人选，那会是什么样的人？有时候他们会觉得你就很理想，但有时候他们也会说一些和你的背景、技能或偏好都不相符的人选。你可以通过这种方式很好地了解你是否适合这家公司。
6.1.12.5.4. 你如何衡量开发团队、个人或公司成功与否？¶
这又是一个过程问题。我想知道我的工作以及团队的工作会被如何评估。如果他们无法回答这个问题，那就换个思路，问他们是怎么判断自己做得不好的。在我看来，如果看不到做得好的地方，只能看到做错的地方，那这绝对是一个危险信号。如果你不知道成功是什么样子，那你怎么能成功呢？
6.1.12.5.5. 新员工的入职计划是什么？你该如何让新入职成员融入团队？¶
除非你是初次求职，不然我认为这些问题应该放在最后。头一次找工作的人要了解重要的入职计划和培训计划。但老油条也可以通过这些问题了解他们的答案。我想知道他们会如何帮助新的开发人员开始工作。他们是否思考过如何让新入职的职员更容易地融入新公司？当然，如果公司没有这些计划也并无大碍，因为大部分公司都没有。
类似问题还有，他们是否会雇佣初级开发人员以及他们如何与这些开发人员共事，但问这个问题的前提是我们已经工作过一段时间了——我们并不是职场菜鸟。我已经工作快三年了，但我并不想给任何人任何建议。高级工程师可以提这个问题，他们不容易被误认为菜鸟。这样他们可以知道这家公司是如何看待员工价值的。